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Los empleados van cambiando de necesidades según van desarrollando su carrera profesional. Por tanto, la empresa debe conocer sus intereses y motivaciones para ofrecerles dentro un plan retributivo, aquellos productos que, con una fiscalidad favorable, puedan aprovechar al máximo.

Por ello, el estudio de la composición demográfica de la plantilla, el trabajo de análisis por parte de la dirección de RRHH sobre las necesidades individuales de cada empleados y la elección de productos que puedan recogerse dentro de un paquete de compensación flexible, permiten el éxito de una iniciativa de estas características.

Las personas en momentos de incertidumbre laboral como el que vivimos quieren la garantía de un mayor control sobre sus vidas y su trabajo, por lo que ofrecerles decidir qué parte de su sueldo quiere cobrar en efectivo y qué parte en especie (seguro médico, vales de comida, servicio de guardería, alquiler de vivienda, entre otros), consigue retribuirles mejor sin que esto suponga un gasto extra a la organización. Recordemos que este salario, otorgado en especies, está exento de impuestos, por lo que esta cantidad la disfruta de forma íntegra el trabajador sin pasar por Hacienda, mientras la empresa deduce este gasto mediante el Impuesto de Sociedades.

Puesta en marcha y desarrollo de un plan de compensación flexible en nuestra organización

En opinión de Gabriel Salarich, director general de Chèque Déjeuner, compañía especializada en la emisión de vales y productos que aporten soluciones a las empresas y Administraciones Públicas, la puesta en marcha de un plan de compensación flexible se debe realizar de una ‘forma muy sencilla’. La empresa es la encargada de definir los plazos de elección y los productos a incluir dentro del plan. A continuación el empleado es quien debe elegir los productos en función de sus necesidades por un plazo de tiempo determinado.

Posteriormente, comienza el proceso de análisis, comunicación de los productos, adhesión al Plan y Administración del mismo; fases que normalmente conforman el desarrollo integral de un Plan de Retribución Flexible.

Su duración depende del tamaño y la colaboración de la empresa, que en este tipo de implantaciones resulta fundamental. “Nosotros, desde Chèque Déjeuner, hemos llegado a implantar este sistema en apenas dos semanas. La última de las fases, la Administración, es una labor periódica sencilla, que lleva a los empleados a beneficiarse del paquete de productos que haya elegido”, recuerda Salarich.

Por su parte, y considerando la transformación constante de las necesidades de las personas durante su trayectoria profesional, Gabriel Salarich, también señala que los planes de compensación suelen variar en el tiempo. “Normalmente las empresas suelen configurar un plan comenzando con unos productos y van añadiendo otros en función de sus necesidades. Son los empleados los que marcan estas modificaciones pues son sus propias necesidades las que van cambiando”, apunta.

Distintas necesidades, diferentes productos

Actualmente, existen diferentes tipos de retribuciones en especie que se pueden implantar con carácter general o específicamente a determinados colectivos o a personas, entre ellos destacan los comedores de empresas y los vales de comidas, los servicios de guardería, los beneficios formativos y tecnológicos, y la cobertura de gastos de salud.

Para Gabriel Salarich, los servicios más solicitados son los de comida y de guardería. “La comida por ser el beneficio más universal que afecta a toda la plantilla”. Asimismo, comenta que otro de los productos más solicitados en Chèque Déjeuner es el de cheque guardería ‘Educainfantil’, no sólo porque posee un alto contenido social, sino además porque los padres obtienen un ahorro de más de 2 mensualidades al año. “Este producto es el que está experimentado un mayor crecimiento en los últimos años. Actualmente se acogen a este servicio el 100% de los empleados que tienen a sus hijos en la guardería”, concluye.

Por otra parte, existen otro tipo de productos que se diferencian del resto porque responden a necesidades puntuales tanto por su frecuencia como por su utilización, como es el caso del cheque informática ‘Infodhoc’, que cubre una necesidad puntual de compra de un equipo informático para el hogar. “Si bien, cuando esta necesidad se da en un trabajador, este producto es demandado de una forma rápida y muy satisfactoria gracias al gran ahorro que supone”, afirma Salarich.

Problemas de implantación: desconocimiento y burocracia

Contrariamente a lo que muchas organizaciones pueden creer, en tiempo de crisis económica a nivel global, incorporar o mantener un sistema retributivo de estas características es una oportunidad para incrementar la motivación de los empleados y bajar los índices de desvinculación del talento.

La inversión en tiempo y en RRHH puede ser asumida sin grandes problemas por una empresa o por una pyme si cuenta con el asesoramiento correcto y con una política de comunicación interna capaz de identificar las necesidades generales y particulares de la compañía.

Los problemas de implantación de esta política retributiva no tienen su origen en los productos que actualmente existan en el mercado, sino en la falta de información que existe en la organización sobre el proceso de implantación, el cual según apunta el Director General de Chèque Déjeuner, “puede darse como una ayuda por parte de la empresa, como un sistema de retribución flexible o en un sistema mixto, en el que parte de los costes los asume la empresa y parte mediante la permuta del salario del trabajador”.

Actualmente las empresas y pymes españolas afrontan una de las etapas económicas más difíciles de las últimas décadas y sus consecuencias derivan en mayores ajustes y recortes de gasto, siendo la remuneración salarial la que más se resiente en el proceso de ajuste económico. Por lo que mantener y desarrollar planes de retribución flexible permite a las compañías pagar lo mismo y que el trabajador perciba que cobra más a nivel profesional y personal.

Un valor añadido que durante y tras la crisis, será garantía de calidad y responsabilidad social corporativa para las empresas que asuman este desafío.

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com